LIMBA

ro

en

URMĂRIȚI-NE PE

Acumen Integrat » Performanța individuală » Managementul talentelor abordat dintr-o nouă perspectivă

Managementul talentelor abordat dintr-o nouă perspectivă


Managementul talentelor

Managementul diferențiat reprezintă cheia dezvoltării talentelor în cadrul unei organizații. Conceptul de management diferențiat a pătruns recent și în zona mediului de muncă. Această abordare reprezintă exact opusul a ceea ce companiile obișnuiau să pună în practică, sau încă mai pun în practică, privind gestionarea angajaților cu performanță înaltă.

De regulă, organizațiile își concentrează atenția asupra angajaților cu performanță slabă, deoarece se consideră că aceștia sunt cei care împiedică organizația să îți atingă obiectivele strategice. Odată ce angajații cu performanță slabă au fost identificați, organizațiile alocă resurse și investesc în îmbunătățirea rezultatelor, transformându-i în angajați cu o performanță mai bună. În multe cazuri, performanța slabă este legată de motivația angajaților, implicarea și potențialul acestora, sau chiar dorința lor de a avea o performanță mai bună. Din acest motiv, este puțin probabil ca o companie să își atingă obiectivele bazându-se pe o creștere a performanței acestora. Soluția pentru ca organizația să își atingă obiectivele stabilite ar fi ca aceasta să se concentreze asupra talentelor pe care le deține.

Managementul diferențiat presupune identificarea talentelor și a angajaților cu potențial cât mai curând posibil, de preferință, chiar din momentul sosirii lor în cadrul organizației. Odată ce talentele sunt identificate și recunoscute, următorul pas este alocarea de resurse în vederea dezvoltării lor. O astfel de abordare stimulează talentele și permite utilizarea la maximum a potențialului angajaților pentru a avea o performanță înaltă în cadrul companiei. De asemenea, acest lucru va face ca angajații să se simtă puși în valoare și vor fi motivați.

Un management diferențiat eficient presupune înainte de toate existența unui sistem adecvat de evaluare care să monitorizeze în permanență performanța și să furnizeze date relevante și actualizate. În același timp, acest sistem trebuie să monitorizeze nivelul competențelor angajaților și comportamentele lor, care sunt aspecte de luat în considerare atunci când se dorește recunoașterea unui talent.  Următorii pași ai procesului presupun definirea oportunităților și a planului de dezvoltare profesională. Planurile de carieră trebuie să fie personalizate și adaptate în funcție de fiecare talent pe baza obiectivelor pe termen lung și a factorilor motivaționali, cu scopul de a alinia la strategia organizațională talentele și acțiunile întreprinse pentru dezvoltarea lor.

În momentul în care planul de carieră a fost definit și acceptat de către persoana responsabilă de dezvoltarea talentelor, respectiv de către angajat, organizația trebuie să se asigure că alocă toate resursele de care angajatul are nevoie pentru a urma calea de dezvoltare profesională stabilită.  În acest context, resursele puse la dispoziția angajaților talentați sunt reprezentate de diferitele tipuri de investiții efectuate de către companie în vederea dezvoltării angajaților săi. Aceste investiții trebuie să fie efectuate la un nivel mult mai alert comparativ cu ritmul în care o companie investește în angajații cu performanță medie. Acest lucru este necesar deoarece talentele sunt de regulă persoane care învață rapid, ceea ce înseamnă că au capacitatea de a asimila și aplica noi tehnici, strategii și instrumente într-un mod extrem de eficient.

Resursele investite pentru un management și o dezvoltare de succes a talentelor necesită atenție din partea liderilor și a managerilor, timp și implicare pentru a asigura expunerea la sarcini dintre cele mai diverse, dar și la provocări. Totodată, gestionarea în acest fel asigură o perspectivă obiectivă asupra evoluției talentelor. În afară de alocarea acestor resurse de bază, trebuie să se ofere talentelor oportunități de dezvoltare a cunoștințelor, a competențelor și a comportamentelor. Această nevoie este adresată de cursuri, programe de formare, respectiv coaching și mentoring. Dat fiind că talentele dețin cunoștințe solide în domeniul în care activează și un nivel ridicat de competențe, este nevoie de niște sisteme și programe de coaching și mentoring de o calitate excelentă. Pentru a maximiza efectul acestor programe și a le transforma într-o experiență extraordinară, programele de mentoring trebuie să fie realizate de către persoane din cadrul companiei. Mentorii sunt desemnați dintre cei care au o experiență diferită, sau care activează într-un alt sector, pentru a evita existența unor perspective contradictorii asupra aceluiași subiect, dar și pentru a asigura diversitatea cunoștințelor împărtășite.

Cu toate acestea, în ceea ce privește recunoașterea, beneficiile și recompensele primite, talentele trebuie gestionate pe baza performanței înregistrate. Recunoașterea performanței ar trebuie să fie, nu doar o recunoaștere publică, ci și atribuirea de noi roluri, proiecte și sarcini care implică un grad mai mare de responsabilitate.

În concluzie, în loc să neglijeze talentele, deoarece acestea sunt capabile să își îndeplinească cu succes sarcinile, și uneori chiar sarcinile altora, companiile ar trebui să le acorde o atenție sporită, pentru a se asigura că angajații talentați își folosesc potențialul la un nivel maxim, rămânând totodată motivați și servind drept exemplu pentru angajații cu performanță redusă sau medie.

Referințe:

Sursa imaginii:

Adăugați un comentariu

Adresa Dvs. de email nu va fi publicată.Câmpurile marcate cu asterisc (*) sunt obligatorii.

*

NOUTĂȚI