LIMBA

ro

en

URMĂRIȚI-NE PE

Acumen Integrat » Performanța individuală » Performanța recrutării în masă

Performanța recrutării în masă


Recrutarea personalului

În prezent, există doi factori principali care transformă procesul de recrutare într-un proces al recrutării în masă, indiferent de domeniu sau specializare. Un prim factor este globalizarea, care face ca marile companii să cunoască o dezvoltare și o creștere rapidă din toate punctele de vedere, inclusiv al numărului de angajați. Pe cealaltă parte se situează dinamica pieței muncii, influențată de perspectiva diferită a generațiilor tinere cu privire la schimbarea locului de muncă. Reprezentanții generațiilor tinere aleg mereu ceea ce este mai bine pentru ei și nu sunt foarte legați de slujba propriu-zisă. Acest atașament redus față de locul de muncă se explică și prin faptul că mediul de lucru din companiile multinaționale se aseamănă destul de mult, și astfel, o schimbare a locului de muncă nu reprezintă neapărat o schimbare majoră.

Luând în considerare aceste aspecte, procesul de recrutare poate deveni un proces continuu, în care companiile caută să crească și să se dezvolte, în timp ce angajații caută în permanență să plece. În aceste condiții, procesul de recrutare este cel care face diferența și reprezintă unul dintre factorii care pot ajuta ca acea creștere pe care companiile o caută să se producă într-adevăr. Un proces de recrutare eficient are un impact mai mare asupra fluctuației de personal comparativ cu un proces de recrutare necorespunzător, în urma căruia sunt angajate persoanele nepotrivite care nu îndeplinesc cerințele pentru o anumită funcție. Într-o astfel de situație, nivelul ridicat al % Fluctuației de personal poate fi pus pe seama faptului că neîndeplinirea așteptărilor duce la diferende între echipe și colegi, fapt care generează în cele din urmă neînțelegeri.

În această situație, un recrutor cu experiență trebuie să aibă capacitatea de a se concentra și de a identifica acele trăsături esențiale, care corespund atât cerințelor postului, cât și mediului de lucru al companiei. Adesea, personalul de recrutare nu are o imagine clară asupra profilului angajatului pe care îl caută sau nu cunoaște foarte bine echipa pentru care recrutează. Pentru a depăși aceste neajunsuri destul de frecvente, trebuie să se stabilească o relație strânsă de comunicare cu echipele pentru care se face recrutarea. Astfel, personalul de recrutare va înțelege mai bine activitățile desfășurate de echipă și va avea o imagine de ansamblu asupra principalelor trăsături de caracter ale angajaților.

Un alt aspect esențial controlat în totalitate de către recrutor este transparența. Pe timp de criză, când presiunea de a angaja manageri crește sau este nevoie să se ocupe o poziție cât mai rapid posibil, recrutorii pot prezenta o oportunitate de angajare într-o lumină mai favorabilă. Acest fapt determină candidații să aibă așteptări mari, care nu vor fi îndeplinite odată cu începerea activității. Lipsa de transparență poate apărea și din cauza faptului că recrutorul nu cunoaște bine activitățile și echipa pentru care face recrutarea.

Acest lucru se întâmplă  în special în contextul în care locurile de muncă disponibile privesc poziții tehnice sau care depășesc competențele recrutorului. O altă provocare majoră apare în momentul în care personalul care se ocupă de recrutare se află într-un alt oraș, zonă sau țară. În aceste cazuri, este recomandat ca recrutorul să participe la cursuri care au legătură cu domeniul pentru care se face recrutarea. O altă posibilitate este ca acesta să participe săptămânal la ședințe online sau față în față cu echipa care are nevoie de un nou angajat sau cu directorii.

Dacă un candidat așteaptă transparență din partea recrutorului, același lucru se așteaptă și din partea sa. Cu toate acestea, este responsabilitatea recrutorului să identifice corect acele aspecte care sunt adevărate și care sunt false cu privire la un candidat.

Referințele candidatului reprezintă un alt pilon al procesului de recrutate, iar o rețea puternică de referințe poate face diferența și poate, în cele din urmă, duce la economisirea de timp prețios. Studii în domeniu au demonstrat faptul că referințele trebuie tratate cu atenție și că recrutorul trebuie să aibă cel puțin două surse înainte de a trage o concluzie.

Activitatea unui recrutor devine și mai dificilă în momentul în care trebuie să parcurgă cu un număr mare de candidaturi pentru a face o selecție a celor mai potriviți candidați. Acest proces necesită mult timp și o atenție sporită din partea recrutorului. Pentru a putea gestiona un număr mare de informații irelevante, recrutorii utilizează platforme care sortează și grupează candidaturile primite.

Astfel, un recrutor trebuie să apeleze și la tehnologie, la competențele sale tehnice, pentru a ține pasul cu dinamica pieței muncii. Datorită volumului mare de informații, procesul recrutării în masă presupune o abordare riguroasă, o gestionarea diferită în funcție de poziția pentru care se face recrutarea, dar în special personalizarea sa pentru fiecare candidat în parte.

Referințe:

Sursa imaginii:

Adăugați un comentariu

Adresa Dvs. de email nu va fi publicată.Câmpurile marcate cu asterisc (*) sunt obligatorii.

*

NOUTĂȚI